一、项目背景
随着公司业务快速扩张，技术团队规模持续扩大，中层干部作为承上启下的关键角色，面临以下挑战：
1.新任技术管理者对管理角色认知不足，仍以技术思维主导团队
2.团队协作效率低，员工成长与激励手段单一
3.绩效反馈与改进缺乏系统方法，淘汰机制执行困难
4.为提升中层干部团队管理能力，优化组织效能，开展为期2天的专项培训
二、项目目标
1.角色转型：帮助技术出身的管理者完成从“执行者”到“管理者”的思维转变
2.能力提升：掌握人才培养、团队激励、绩效辅导等核心管理技能
3.工具落地：输出可执行的团队管理工具包（如GROW模型、1:1面谈模板等）
4.文化塑造：强化以同理心为核心的团队协作文化，降低人员流失率
三、实施步骤与课程设计
Day 1：角色转型与团队建设
模块1：新任管理者常见问题诊断（09:00-10:30）
活动：小组讨论“技术转管理的十大痛点”（如任务分配不均、跨部门协作难、下属不服管等）
案例：某项目因管理者角色错位导致交付延误的复盘分析
工具：管理者能力自评表（技术能力vs管理能力占比）
模块2：意识转变与积极心态导入（10:45-12:00）
理论：从“个人贡献者”到“团队赋能者”的3层思维跳跃
演练：角色扮演“技术专家如何回应团队求助”（对比命令式vs引导式沟通）
工具：管理者责任清单（目标管理、人才培养、文化塑造）
模块3：同理心沟通与冲突化解（13:30-15:00）
模型：非暴力沟通四要素（观察-感受-需求-请求）
案例：处理程序员因需求频繁变更引发的情绪对抗
演练：模拟跨部门资源争夺场景下的双赢谈判
模块4：人才培养与梯队搭建（15:15-17:00）
方法：IDP（个人发展计划）制定与落地四步骤；
工具：技能矩阵图（识别团队能力缺口，匹配合适培养方式）
实战：设计某核心员工的3个月成长路径（技术+管理双通道）
Day 2：绩效管理与团队进化
模块5：团队激励与即时反馈（09:00-10:30）
策略：物质激励与精神激励的“三七法则”
工具：BIA（行为-影响-赞赏）反馈模型
演练：针对“加班完成紧急任务”的员工给予正向反馈
模块6：绩效辅导与改进计划（10:45-12:00）
模型：GROW模型在绩效面谈中的应用（目标-现状-方案-行动）
案例：某员工因代码质量不达标引发的绩效改进计划
工具：绩效改进承诺书（明确改进项、时间节点、支持资源）
模块7：降级淘汰面谈技巧（13:30-15:00）
原则：尊重事实、避免情绪化、提供职业建议
话术：FOSA模型（事实-后果-解决方案-共识）
演练：模拟“末位淘汰面谈”，处理员工抵触情绪
模块8：课程总结与行动落地（15:15-17:00）
输出：学员制定《30天管理改进计划》（聚焦1-2个关键行为）
承诺：小组宣誓“管理改进承诺墙”
后续：建立线上社群，定期分享管理实践案例
四、项目运营与产出结果
1.运营支持：
训前调研：通过问卷收集20个真实管理痛点
训中跟拍：记录关键互动场景用于内部案例库
训后跟踪：1个月内进行3次线上复盘会
2.产出结果：
满意度：学员评分4.8/5.0，97%认为工具可直接应用
行为改变：2个月内1:1面谈覆盖率提升60%
业务影响：试点团队季度离职率下降15%，项目交付准时率提高22%
本次培训为技术管理者们搭建了从"个人贡献者"到"团队赋能者"的转型桥梁。它不仅是一次技能的提升，更是一场思维的革新。未来，我们期待这支队伍能够将所学转化为实践，带领团队持续成长，共同驱动公司的技术创新与业务发展。
